职业测试 | 员工工作性格测试题

　　“现在的员工太个性了，打不得，骂不得，一言不合就要走……”

　　“什么是YYDS？？什么是EDG？他们的行业黑话越来越听不懂…..”

　　“一下班就溜，拒绝加班！下班就消失…..”

　　说到“95后员工”管理的话题，我们通常能听到管理层和HR们吐露这样的烦恼。

　　但是，事实上“95后员工”真的这样难管理么？答案当然是不难呀！就如你足够了解一个朋友时，你自然会知道他的习性与相处之道，当然，对待员工也是如此。

　　“95后员工”大多赶上了计划生育的年代，可以说是时代给予了他们独特的个性特点。

　　企业可以通过性格测试判断申请者的性格是否和企业所在的行业或岗位所要求的性格相符：他们想要通过性格测试找到最适合他们公司文化的人，请注意这里是最适合的人而不是最优秀的人。

　　比如宝洁喜欢有领导欲望的人；腾讯喜欢不介意高调、不循规蹈矩的人；华为则喜欢低调沉稳合作性强的人；

　　所以不同行业中的不同企业的性格测试题目可能完全不一样，性格测试也不是同学可以背答案来通过的。

　　其实不仅仅是企业需要了解求职者的性格，作为求职者本身，你更应该在求职之前了解自己。

　　文化同一性：文化同一性是指人们对他人、组织或相关群体的价值观和行为方式喜欢和接受的程度。这一性格特征分数持续走低，正验证了民间的一种说法，即Y时代的年轻人更注重个性的独特，同时能保持比较融洽地与他人相处。或者说他们可能更不愿意遵从主流价值观和行为模式。

　　积极看待他人：积极看待他人是指一个人是否能够容易地信任他人，对他人持乐观态度，而不是批判和愤世嫉俗。与沉默时代和婴儿潮时代相比，越是年轻的时代，对同事的信任度越低。其他一些研究也反映了这一点，并指出Y时代可能更加难以信任他人。

　　现实性思维：现实性思维得分较高的人倾向于更加务实和现实的思维，而很少有丰富的想象和一厢情愿的想法。Y时代的人这一项得分却最低。文章《X时代来自火星，Y时代来自水星：如何激励千禧一代》指出，Y时代的年轻人希望权威人士甚至是公司的CEO能倾听并采纳自己的想法。这种想法与职场现实的差距也解释了他们在此项得分较低的原因。另一篇文章《沟通是管理千禧一代的有效方式》探讨了安永公司（Ernst & Young）进行的一项调查，调查显示，管理者对Y时代员工抱怨最多的是他们总是摆错自己的位置。他们有这样的思维模式，且对他人的反馈有强烈的需求，这就不难理解Y时代的员工为何会有这么多新奇却有点不切实际的想法和期待。

　　谨慎/拘谨的思维：谨慎/拘谨的思维往往让人想到那种整天读书的人，实际上这种性格在多个行业都能找到，而且这种性格特征仅仅指的是面对多种情境仍能保持头脑冷静。这种性格特征得分偏高的人往往被描述成聪明理智、作风务实、及早为退休打算、未雨绸缪、很少会为了在家看体育比赛而浪费掉一天的带薪病假。在图1中，谨慎/拘谨的思维这一性格特征呈现略微下降的趋势，或许这是因为每个时代都一直比较重视工作环境，但是因为Y时代习惯了在家里积极参与决策的感觉，所以他们这一代在商业环境中也不会很胆怯。

　　自立性：这种性格主要是指一个人喜欢独立完成工作，很少依靠或寻求他人的帮助。虽然Y时代在这项的得分最低，但这条弧线相对舒缓，也就是说与其他时代差别较小。有研究表明，Y时代的自立性很高，他们认为，年轻一代是自给自足的一代，做事有主见。不过，Assess Systems的数据却显示，Y时代喜欢团队工作，渴望合作。这与Y时代对自由需求度低形成呼应，因为父母对孩子操心过多，使得不太可能要求Y时代自己照顾自己，对他们来说，参加同学聚会和体育运动等有组织的活动，看似让他们减少了独立做事的机会，实际上反倒有利于培养自力更生的能力。

　　系统性/结构性思维：这种性格的典型特点是喜欢运用逻辑、系统的程序和结构化的方法来思考问题和情境，而不是简单直接的方法。其他研究也表现Y时代的这一特征分数很高。系统性/结构性思维广泛应用于信息群发、文件夹使用、多元日历表，这些都是现代的技术型工作风格。Y时代的父母在培养孩子的时候就非常精细地安排着他们的日程活动，这也让Y时代的系统性/结构性思维得分更高。

　　细节导向：细节导向是指一个人更喜欢做那种需要精确、细节、全面的工作任务。如图2所示，Y时代的细节导向非常突出。这可能是因为高一级的管理岗位能够把一些精细的工作授权他人去完成，而年轻一代则几乎没有选择，必须面对大量细致的工作。

　　工作的组织条理性：这一特征是指一个人是否愿意以有组织、有计划、按部就班的方式去工作。尽管Assess Systems公司的分析显示，工作的组织条理性这一性格特征随着时代的变迁一直呈稳定增长态势，但还没有研究表明哪个时代的人比其他时代的人具有更高的工作组织性。随着移动互联网技术的发展，智能手机、平板电脑、电子桌历等的使用，人们可以更加便捷地随时被组织起来参与工作。

　　社交性：社交性是指一个人是否愿意参与社交场合，并在社交活动中感到舒适。随着时代的变迁，人们的社交性一直在稳定增加。不过Y时代的社交互动形式与之前的时代有差别，他们会使用智能手机、短信、社交媒体，这也是Y时代社交性很高的明显表现。现有的文献也表明Y时代的典型特征就是社交。安永公司（Ernst & Young）的研究不仅支持了这样的观点，同时也指出，Y时代被认为比其他时代更具有合作意识，但他们缺乏沟通技巧。

　　TA们有些人是佛系的，但也愿意“为i做e”，那么管理者是否了解其动机，从而激发TA，实现从个人贡献者到分享者到协作者的转变？

　　TA们有些人是好胜的，但也很爱钻研，社交属性也不低，那么管理者是否知道如何对待这类员工，保护好TA们的好胜心，发扬其专家特性，支持其应对更多的挑战？

　　TA们有些人是拥护者，但也是组织中的润滑剂，管理者们是否意识到这种“润滑剂”的可贵之处，比如在跨部门、跨团队的协作中的协调作用。

　　TA们有些人寻求认可，有很强的影响意愿，但如何用好这种影响性，或者管理者是否因为其极强的影响意愿而忽视对TA的培养，须知员工需要舞台，但更需要适应舞台，在舞台上放光彩，而不是一个不属于自己的舞台。

　　甚至管理者，是否知道，谁是什么类型的员工，谁有什么样的性格特征？

　　因此归根到底，在面对新生代员工时，管理者需要摆正心态，对“管人”投入更多的精力，对管理工具投入更多的精力——平和的、开放的接受变化、适应变化，或许是面对职场新气象时最得体、有效的应对方式。