职业锚(职业价值观)测试

　　职业锚是一个人在面临职业选择时，无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。它是个人在职场上自我价值观和职业价值观的综合体现，由人一生中所从事的职业、工作以及所学专业决定。

　　职业锚理论是一种以个人为出发的职业生涯选择理论。职业生涯涵盖了一个人一生中所有与工作相联系的行为、活动以及相关的态度、价值观和愿望等连续性经历的过程。在现代人力资源管理中，职业锚理论的运用能够实现个人价值与组织目标的有机统一。对个人而言，职业锚是职业选择的依据，为全部职业生涯设定发展方向，是影响个人才能发挥的决定性力量；对组织而言，基于职业锚理论的人力资源管理能实现内部人力资源的最佳配置，激发人的才能，实现组织效能最大化，保证组织良性运转。

　　职业锚以员工习得的工作经验为基础，发生于早期职业阶段。新员工在工作若干年后，习得工作经验，方能选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临实际工作生活情境之前，难以真切了解自己的能力、动机和价值观以及对职业选择的适应程度。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚，它在某种程度上由员工实际工作所决定，而非仅仅取决于潜在的才干和动机。

　　职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干、作业动机或价值观来确定，而是在工作实践中，依据自身已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实地选择和准确地职业定位。它是员工自我发展过程中动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

　　员工个人及其职业并非固定不变，职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这并不意味着个人停止变化和发展。员工以职业锚为稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能在员工职业生涯的中后期根据变化的情况重新选定。

　　1978 年，美国 E.H. 施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。90 年代，又发现了三种类型的职业锚：安全稳定型、生活型、服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。

　　技术∕职能型的人追求在技术 / 职能领域的成长和技能提高，以及应用技术 / 职能的机会，他们对自己的认可来自专业水平，喜欢面对专业领域的挑战，一般不喜欢从事管理工作。管理型的人追求工作晋升，致力于全面管理，承担整个部分的责任，将公司成功视为自己的工作，具体技术 / 功能工作只是通向更高管理层的途径。自主∕独立型的人希望随心所欲安排工作方式、习惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度摆脱组织限制。安全∕稳定型的人追求工作中的安全与稳定感，关心财务安全，如退休金和退休计划。创业型的人希望用自己的能力创建公司或产品，愿意冒风险克服障碍，向世界证明公司是靠自己努力创建的。

　　职业锚的类型介绍

　　1. 职能型

　　技术 / 职能型的人，对技术有着执着的追求。他们在特定技术或职能领域不断深耕，力求成长和技能提高，同时渴望获得应用这些技术和职能的机会。他们的自我认可源于自身的专业水平，热衷于面对专业领域的挑战。在他们眼中，技术专长是立身之本，对某一特定技术或职能领域有着深入了解和专业知识，乐于钻研复杂技术问题，对细节关注度极高，能运用技术解决实际难题。他们倾向于在某个功能领域深入发展，展现出对专业领域的高度忠诚，愿意长期为之贡献。由于对专业领域的熟悉，他们具备独立工作能力，遇到问题时能自主分析并解决。为保持专业竞争力，他们持续学习新的知识和技能，关注行业动态和技术发展，不断更新专业知识。这种对专业的专注也为他们带来了较高的职业稳定性，不太会频繁更换职业或工作。

　　2. 管理型

　　管理型的人致力于工作晋升，追求全面管理。他们渴望独自负责一个部分，承担起整个部分的责任，并将公司的成功视为自己的工作成就。具体的技术 / 功能工作在他们看来只是通向更高管理层的必经之路。管理型的人具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准。他们具备分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合，对组织有很强的依赖性。

　　3. 独立型

　　自主 / 独立型的人向往随心所欲的工作方式、习惯和生活方式。他们追求能施展个人能力的工作环境，力求最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们愿意放弃提升或工作扩展机会，也不愿放弃自由与独立。这类人更倾向于独立工作，喜欢不受限制的环境和自由度，追求创新和独立思考，可能不喜欢与大公司或组织合作，在创业和自由职业方面较为常见。

　　4. 稳定型

　　安全 / 稳定型的人将工作中的安全与稳定感视为追求目标。他们关心财务安全，如退休金和退休计划等。稳定感还包括满足、忠诚以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到较高职位，但并不关心具体职位和工作内容。他们倾向于根据雇主要求行事，以维持工作的安全、体面收入、有效退休方案和优厚津贴等，体现出对稳定前途的追求，对组织具有依赖性。

　　5. 创业型

　　创业型的人希望凭借自己的能力创建属于自己的公司或产品，并且愿意冒风险、克服障碍。他们有强烈的创造需求和欲望，把赚钱作为成功的衡量标准，以自我为中心，在传统组织中不会待太久。一旦感觉时机成熟，他们便会勇敢地走出去创建自己的事业。

　　6. 服务型

　　服务型的人始终追求他们认可的核心价值，例如帮助他人、改善人们的安全、通过新的产品消除疾病等。他们为了实现这种价值，即使意味着变换公司也在所不惜。他们在团队建设和人际关系的建立方面表现出色，注重人际关系、沟通和合作能力，在与他人合作完成任务时感到快乐和满足。

　　7. 挑战型

　　挑战型的人热衷于解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标，一旦事情变得容易，就会让他们感到厌烦。

　　8. 生活型

　　生活型的人喜欢能够平衡并结合个人、家庭和职业需要的工作环境，希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。他们需要一个能够提供足够弹性的职业环境，甚至可以牺牲职业的一些方面，如提升带来的职业转换。他们将成功定义得比职业成功更广泛，关注自己如何生活、在哪里居住以及如何处理家庭事情等。他们对工作方式的关注超过了对内容的关注，特别看重个体及家庭的需要，除了稳定、较高的薪资外，还希望组织提供其他有利于平衡工作与生活的措施。

　　职业锚测试的方法

　　1. 施恩职业锚测评量表是国内外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。该量表通过对 40 个关于职业的描述进行打分，选 “1” 代表完全不符合想法，选 “6” 代表完全符合日常想法。被测评者要快速对这些问题是否符合其想法中给出相应的回答，每项回答被给予了一定的分值。四十个问题分别代表了八种类型的职业锚，在最终计算得分时，被测评者还要在四十个问题中，选择三个最符合自己想法的题目，最终单独再增加四分。根据表计算每列的平均分和总分，最高分所在列代表最符合被测评者 “真实自我” 的职业锚。

　　2. 职业价值观测试也是一种了解自身职业倾向的方法。通过对 60 道题进行打分，最低分 1 分，最高分 5 分，分数越高代表该项内容对自己越重要。通过测验可以大致了解自己的职业价值观倾向，为将来择业提供参考依据。例如，在题目中涉及到能参与救灾济贫工作、能经常欣赏工艺作品、能经常尝试新的构想等不同方面的内容，被测评者根据自身情况进行打分，最后通过计算各项分数，了解自己在利他主义、美的追求、创造发明等不同职业价值观方面的得分情况，从而更好地认识自己的职业偏好。

　　职业锚测试的重要性

　　1. 对个人而言，职业锚是个人职业选择的依据，并为人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定性力量。

　　职业锚作为个人在职场上自我价值观和职业价值观的综合体现，对于个人的职业发展至关重要。它能够帮助个人明确自己在工作中真正看重的东西，从而为职业选择提供依据。通过了解自己的职业锚，个人可以更好地确定适合自己的职业道路，避免盲目选择带来的迷茫和困惑。

　　职业锚还为人的全部职业生涯设定了发展方向。不同类型的职业锚会引导个人朝着不同的方向发展。例如，技术 / 职能型职业锚的人会在技术领域不断深耕，追求专业水平的提升；管理型职业锚的人则致力于晋升管理岗位，承担更多的责任。明确自己的职业锚，有助于个人制定长期的职业发展规划，有针对性地提升自己的能力和素质，实现职业生涯的稳步发展。

　　此外，职业锚是影响个人才能发挥的决定性力量。当个人的职业与职业锚相匹配时，他们会更有动力和热情地投入工作，充分发挥自己的才能。相反，如果职业与职业锚不匹配，个人可能会感到压抑和不满足，才能也难以得到充分发挥。

　　2. 对组织而言，建立在职业锚理论基础上，切实针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。

　　对于组织来说，了解员工的职业锚可以更好地进行人力资源管理。通过职业锚测试等方式，组织可以了解员工的职业需求、价值观和才能，从而为员工设置更加合理的职业路径。例如，对于技术 / 职能型职业锚的员工，可以为他们提供更多的技术培训和专业发展机会；对于管理型职业锚的员工，则可以提供晋升管理岗位的通道。

　　建立在职业锚理论基础上的人力资源管理能够实现组织内部人力资源的最佳配置。根据员工的职业锚类型，将他们安排在最适合的岗位上，充分发挥他们的优势和特长，提高工作效率和质量。同时，这种管理方式还能够最大限度地激发人的才能。当员工的职业需求得到满足时，他们会更加积极主动地工作，为组织创造更大的价值。

　　最终，通过合理配置人力资源和激发员工才能，组织可以实现效能的最大化，保证组织的良性运转。在竞争激烈的市场环境中，组织只有充分发挥每一位员工的潜力，才能在竞争中立于不败之地。

　　如何运用职业锚测试结果

　　1. 个人层面

　　个人可以根据职业锚测试结果明确自己的工作动力和目标，更好地规划职业生涯，选择适合自己的职业方向。例如，若测试结果显示为技术 / 职能型职业锚，那么个人可以专注于在特定技术或职能领域不断深耕，积极寻求成长和技能提高的机会，勇于面对专业领域的挑战，将自我认可建立在专业水平之上，不轻易被管理工作分散精力，持续学习新的知识和技能，保持在专业领域的竞争力，从而为自己的职业生涯设定明确的发展方向。如果是管理型职业锚，个人可以朝着工作晋升的目标努力，致力于全面管理，承担更多责任，将公司成功视为自己的成就，把具体技术 / 功能工作作为通向更高管理层的途径，不断提升自己的分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力。对于自主 / 独立型职业锚的人来说，可以寻找能够随心所欲安排工作方式、习惯和生活方式的环境，追求能施展个人能力的工作岗位，最大限度摆脱组织限制，在独立工作中发挥自己的创新和独立思考能力。安全 / 稳定型职业锚的人则应关注工作中的安全与稳定感，重视财务安全，选择能满足自己稳定感需求的工作，忠诚地完成工作任务，追求稳定的前途。创业型职业锚的人可以积极积累经验和资源，一旦时机成熟，勇敢地凭借自己的能力创建公司或产品，冒风险克服障碍，实现自我价值。服务型职业锚的人要始终追求自己认可的核心价值，如帮助他人、改善人们的安全等，为了实现这些价值，可以灵活选择工作，在团队建设和人际关系方面发挥优势，从与他人合作中获得满足。挑战型职业锚的人可以主动挑战看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服困难障碍，将新奇、变化和困难作为职业追求的目标。生活型职业锚的人应寻找能够平衡个人、家庭和职业需要的工作环境，将生活的各个方面整合为一个整体，关注工作方式对生活的影响，除了稳定薪资外，争取组织提供有利于平衡工作与生活的措施。

　　2. 企业层面

　　企业可以掌握员工的兴趣爱好、潜能和价值观念，做到人才和岗位的匹配，实现企业和个人的共同价值。例如丰田公司参考员工的职业锚测评，帮助员工确定职业方向，设计员工轮岗制度，促进员工工作的主动性。企业通过职业锚测试，可以了解员工的职业类型，为技术 / 职能型员工提供更多技术培训和专业发展机会，让他们在专业领域充分发挥才能；对于管理型员工，设置晋升管理岗位的通道，培养他们的领导能力和全面管理能力；为自主 / 独立型员工创造相对自由的工作环境，激发他们的创新能力；为安全 / 稳定型员工提供稳定的工作岗位和良好的福利待遇，满足他们对安全与稳定的需求；鼓励创业型员工在企业内部发挥创新精神，同时为他们提供合适的发展空间，一旦时机成熟，也可以支持他们出去创业，实现企业与个人的双赢；引导服务型员工在团队合作中发挥优势，为他们提供服务他人、实现价值的平台；安排挑战型员工去解决难题和挑战高难度任务，满足他们的成就感需求；为生活型员工提供弹性工作制度和有利于平衡工作与生活的环境，提高他们的工作满意度和忠诚度。这样，企业可以根据员工的职业锚类型进行人才配置，实现人力资源的最佳利用，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的效能，保证企业的良性运转。