跳槽倾向测试
想跳槽又怕踩坑？先测测你的「职业稳定性指数」！职场中，有人是「五年陈酿」的忠诚型选手，有人则是「年度最佳跳跳虎」。研究表明，Z世代平均跳槽周期仅2.3年（LinkedIn2023数据），但频繁跳槽可能影响职业信用。本测试结合职业锚理论（Schein'sCareerAnchors）和组织承诺量表（OrganizationalCommitmentQuestionnaire），帮你评估：你到底是「战略性跳槽」还是「冲动型离职」？ 测试聚焦三大核心维度 1.职业满意度缺口（JobSatisfactionGap） 通过评估薪酬、成长性、企业文化等要素，计算你的「职场幸福赤字」。哈佛研究显示，6
职场人际关系测试
职场人际关系测试（WorkplaceInterpersonalRelationshipTest）是评估个体在职场社交场景中沟通、协作与冲突处理能力的重要测评，基于社会交换理论（SocialExchangeTheory）与人际互动模型（InterpersonalInteractionModel），帮助职场人认知自身社交优势与不足，优化职业发展路径。 该测试通常围绕三大核心维度展开。沟通能力维度考察个体表达清晰度、倾听技巧及非语言沟通能力，如通过模拟跨部门会议场景，评估参与者的观点阐述与信息接收效率；协作与团队融入维度聚焦个体在团队中的角色定位与合作意愿，涉及对团队目标的认同度、资源共享态度
你的理想工作环境测试
“你的理想工作环境测试”（IdealWorkEnvironmentTest）是帮助个体明晰职业偏好、提升工作满意度的重要测评。该测试基于人与环境匹配理论（Person-EnvironmentFitTheory），通过评估个体对工作空间、团队氛围、管理模式等要素的偏好，揭示其理想的职场场景，从而为职业选择、岗位调整提供依据。 测试通常围绕多个核心维度展开。在物理环境维度，关注办公空间布局、设施配置等要素，例如开放式办公区（OpenOfficeLayout）与独立隔间（PrivateCubicles）的偏好差异；组织文化维度则评估个体对企业文化的适配性，如创新驱动型（Innovation-d
职业倦怠量表（MBI）
职业倦怠量表（MaslachBurnoutInventory,MBI）由美国心理学家克里斯蒂娜·马斯拉赫（ChristinaMaslach）和苏珊·杰克逊（SusanJackson）于1981年共同开发。MBI基于三维度理论模型，涵盖情绪衰竭（EmotionalExhaustion,EE）、去人格化（Depersonalization,DP）、个人成就感降低（ReducedPersonalAccomplishment,PA），科学量化个体在高压工作环境下的心理损耗状态。该量表最初针对服务行业（如医护、教师），后扩展至企业、政府等多领域，成为职业健康心理学（OccupationalHealt
克利夫顿优势测试
克利夫顿优势测试，其全称为“盖洛普克利夫顿优势识别器”，是由盖洛普公司开发人才测评问卷。深度挖掘个体所具备的内在天赋和优势，帮助人们从全新的视角认识自己，进而为个人的职业发展、人际关系处理以及自我成长等诸多方面提供有力的指引。 测试建立在唐纳德·克利夫顿（DonaldClifton）的积极心理学理论之上，强调关注个人的优势与积极特质，而非聚焦于弥补短板。整个测试围绕着34个精心归纳的才干主题展开，这些才干主题又被系统地划分至4大领域，形成了一个全面且相互关联的框架。 执行力领域：涵盖了如“成就”“统筹”“信仰”“公平”“审慎”“纪律”“专注”“责任”“排难”等9个才干主题。比如，“成就
霍兰德职业兴趣测试（RIASEC）
霍兰德职业兴趣测试（HollandOccupationalThemes,RIASEC）由美国心理学家约翰·霍兰德（JohnL.Holland）于20世纪50年代提出，是全球应用最广泛的职业测评之一。其核心理念是：职业选择是人格的延伸，人与职业的匹配度直接影响工作满意度与成就。 霍兰德将职业兴趣分为六种类型，构成RIASEC模型： 1.现实型（Realistic）：动手能力强，偏好工具与机械（如工程师、运动员）。 2.研究型（Investigative）：理性分析，追求真理（如科学家、程序员）。 3.艺术型（Artistic）：自由表达，厌恶刻板（如设计师、音乐家）。 4.社会型（
16型人格测试（MBTI）
16型人格测试（Myers-BriggsTypeIndicator，简称MBTI）由美国心理学家凯瑟琳·布里格斯（KatharineBriggs）和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯（IsabelBriggsMyers）基于荣格（CarlJung）的心理类型理论发展而来。它将人格分为16种类型，通过四个维度的组合来定义个体的性格偏好： 1.外向（E）vs.内向（I）：能量来源（社交vs.独处） 2.感觉（S）vs.直觉（N）：信息获取方式（细节vs.宏观） 3.思考（T）vs.情感（F）：决策方式（逻辑vs.价值观） 4.判断（J）vs.感知（P）：生活方式（计划性vs.灵活性）
职业锚测试（Schein’s Career Anchors）
职业锚测试（CareerAnchors）由美国麻省理工学院（MIT）著名组织心理学家埃德加·沙因（EdgarH.Schein）于20世纪70年代提出，是职业生涯规划领域的经典理论测试。该理论认为，个体的职业选择和发展受内在核心价值观驱动，这些价值观被称为“职业锚”（CareerAnchors），反映了个体在职业中真正重视的稳定因素。 沙因最初提出8种职业锚，后扩展为9种，涵盖技术/职能型（Technical/Functional）、管理型（GeneralManagerial）、自主/独立型（Autonomy/Independence）、安全/稳定型（Security/Stability）
职场竞争力测试
职场竞争力测试用于评估个人在职业环境中的核心能力、技能和发展潜力。随着全球化竞争的加剧（Withtheintensificationofglobalcompetition），企业和个人都越来越重视系统化的能力评估。该测试通常涵盖专业技能（TechnicalSkills）、软实力（SoftSkills）、职业潜力（CareerPotential）等多个维度，帮助受测者明确自身优势与待提升领域。 核心评估维度 1.硬技能（HardSkills） 包括行业专业知识、技术操作能力等可量化技能，如编程、数据分析等。英文术语常称为MeasurableCompetencies。 2.软技能（So
领导力风格测试
领导力风格（LeadershipStyles）是指领导者在带领团队、实现目标过程中展现的行为模式与决策方式。不同的领导力风格会对团队氛围、成员积极性和组织绩效产生深远影响。常见的领导力风格包括专制型（AutocraticLeadership）、民主型（DemocraticLeadership）、放任型（Laissez-faireLeadership）、变革型（TransformationalLeadership）和交易型（TransactionalLeadership）等。 在西方文化中，个人主义价值观盛行，强调个体的独立性和自主性。因此，民主型和变革型领导力风格备受推崇。以美国企业为例